案情简述：

     王某于2008年4月7日进入上海安盛物业有限公司（以下简称安盛公司）做保安工作，王某作息为做二休一。安盛公司规定，员工请事假或公休需填写请假申请单，申请单落款签字栏分别包括“主管部门”“部门主任”“人事”及“经理”。员工请事假一天由主管领导审批，连续二天由行政事务部（办公室）审批，连续三天以上（含三天）由公司总裁（总经理）审批；累计旷工三天以上（含三天）者，视为严重违反公司规章制度和劳动纪律，公司有权辞退，提前解除劳动合同并依法不予支付经济补偿。王某签名确认并学习了上述文件。

       2020年1月6日，王某因父亲生病病危为由临时向其主管李某提交请假单后回老家，请假时间为1月6日至1月13日。当天中午，王某电话通知物业管理处此次请假事宜，小区经理将请假单拍照上传至公司微信群，但未获审批通过。次日，王某因安盛公司未准假而返回，途中得知其父亲去世便再次回家处理丧事。后，王某于1月15日开始上班。2020年1月6日至1月14日期间，王某应出勤日期分别为6日、8日、9日、11日、12日、14日，共计6天。2020年1月31日，安盛公司向王某出具《解除劳动合同通知书》，以旷工天数累计三天以上（含三天）为由解除劳动关系。

     王某于2020年3月27日申请仲裁，要求安盛公司支付2020年1月1日至2月29日工资11190.53元、违法解除劳动合同赔偿金104069.06元及2019年未休年休假工资差额2464.38元。仲裁裁决安盛公司支付王某2020年1月工资3419.3元、违法解除劳动合同赔偿金75269.04元及2019年未休年休假工资差额865.16元，对王某的其余请求不予支持。安盛公司不服该裁决，诉至法院。

      审理中，王某向法院提供了村委会出具的证明，证明其父亲于2020年1月7日因病去世，于1月12日火化。因死亡证明已交给殡仪馆，注销户口时火化证明交给公安机关，故现在无死亡证明和火化证明。安盛公司对真实性不予认可。另查明，王某2019年应享受10天年休假，已休7天。安盛公司保安岗位在2019年8月1日至2020年7月31日期间实行以季为周期的综合计算工时工作制。

      青浦法院一审认为，解除劳动合同关系最严厉的惩戒措施，用人单位应审慎用之。王某因父亲去世回老家操办丧事，既是处理突发家庭事务，亦属尽人子孝道，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗。安盛公司作为用人单位，应给予充分理解和宽容。王某提供了村委会出具的证明，安盛公司虽不予认可，但并无相反证据予以推翻。考虑到王某老家在外地，路途时间耗费较多，王某请假属合理期间范围。安盛公司不予批准，显然不近人情，亦有违事假制度设立之目的。

      故判决：安盛公司于判决生效之日起十日内应支付王某违法解除劳动合同赔偿金75269.04元，2019年未休年休假工资差额865.16元，以及2020年1月工资3419.3元。一审宣判后，安盛公司不服，向上海二中院提起上诉。

      上海二中院二审认为，劳动合同履行期间，用人单位及劳动者均负有切实、充分、妥善履行合同的义务。劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序，遵守用人单位的规章制度的义务；用人单位管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理。

     安盛公司是否系违法解除，应审视王某是否存在公司主张的违纪事实。王某工作做二休一，2020年1月6日至14日期间，其请假日期为1月6日至13日，其应出勤日期分别为6日、8日、9日、11日、12日、14日。

      关于2020年1月6日至13日。王某于1月6日早上提交了请假手续，其上级主管李某和吴某予以签字同意，但其领导迟至下午才报集团公司审批，次日才告知王某未获批准，故王某1月6日缺勤系因安盛公司未及时行使审批权所致，不应认定为旷工。1月7日王某因公司未准假，返回上海途中得知父亲去世便再次回家办理丧事，至此事假性质发生改变，转化为丧假事假并存，扣除三天丧假，王某实际事假天数为2天。纵观本案，此2天事假系回老家为父操办丧事，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗。安盛公司作为用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则。至于安盛公司对王某父亲去世及火化下葬时间真实性存有异议一节，包括王某老家安徽在内的中国广大农村仍有停灵的丧葬习俗，而相关村委会证明显示的时间尚在合理范围内，尊重民俗，体恤员工的困难与不幸是用人单位应有之义，故对安盛公司的主张不予采纳。而1月14日不在王某请假范围内，安盛公司认定该日为旷工并无不当。

      综上，王某旷工未达三天，未达到安盛公司规定的可解除劳动合同的条件，安盛公司系违法解除。故判决：驳回上诉，维持原判。
 

案例评析：

      一、用工管理权与休息休假权的内涵与冲突

     用工管理权，又称企业经营管理自主权、企业用工管理自主权等，指企业在法律限度内，根据经营管理需求和劳动者基本情况，依法制订规章制度，自主决定招工、用工、解雇、薪酬及资产处置等人力、物力资源配置事项的权利。本案中，安盛公司制订考勤管理细则并组织员工学习，对王某某请假进行审批，以王某旷工为由将其辞退，均系行使管理权的方式，但有一部分属于合理使用，有一部分却已越界。

     休息休假权指劳动者在正常工作的外可得自由安排时间以充分休息并满足精神、家庭及社会等需求的权利。休息是人类的天性及本能，故休息休假权是劳动者谋求发展、维护尊严及实现自我价值的天然权利及基本人权，我国《宪法》《劳动法》都规定劳动者享有休息休假权利，这是劳动者在劳动关系中最基本的权利。

      我国用工管理权范围呈不断扩张趋势，而员工休息休假与企业经营管理存在天然的价值冲突，工作时间越长，给家庭生活带来冲突的可能性越大。企业基于追逐利润及生产管理需求，客观上必然排斥员工休息休假权；而员工基于自身发展和伦理关怀的诉求，需借休假满足身心、家庭及社会等需求。本案的安盛公司不予准假并径行解雇是否合法的争，实质为公司行使用工管理员与王某某基于伦理关怀要求实现休息休假权的价值冲突。

二、现行法律中关于“丧假”的规定

     《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”

     《工资支付暂行规定》第十一条：“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。”

      根据上诉规定，“丧假”属于劳动者的法定权利，至于具体能请几天，本案涉及的“丧假”3天的规定来源于1980年02月20日国家劳动总局，财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知（[80]劳总薪字29号）》（以下简称“丧假通知”）

 因此，就目前来讲，现行法律法规对“丧假”的规定的适用对象和天数仍有着明确的限制，存在着“丧假”适用范围小，“丧假天数”较短的实际情况。

三、“丧假”制度完善建议

   “丧假通知”自颁布实施距今已经43年之久，应当作出相应修改了。

      首先，在位阶上，“丧假通知”系国家劳动总局、财政部发布，在法律渊源中属于“部门规章”，阶位较《劳动法》《劳动合同法》等法律法规而言要低许多，在适用时会存在诸多疑问。笔者认为，应将“丧假”相关的规定在修订时添加到《劳动法》中，将该权力以法律的形式明确。

      其次，在内容上，应将丧假的天数适当的延长，我国地大物博、民族众多，每个民族每个地区根据当地的风俗习惯对待丧事的处理均不相同。虽然现在的交通工具发达，但仅按照“丧假通知”向员工给予1到3天的丧假在多数情况下是不够的；同时也应将职工直系亲属的范围由扩大，“丧假通知”中规定的可请假范围为：父母、配偶和子女，但在现实生活中，考虑中华民族的传统礼俗和正常的社会家庭结构，应将祖父母、外祖父母、兄弟姐妹归为可请假丧假范畴。

      对于企业来所，企业的管理固然重要，规章制度也不可随意突破，但在生老病死的人生大事上不能给予员工必要的人文关怀，处理丧事的员工也不会有心情和精神能够全身心的投入到工作之中，其工作效率达不到事半功倍的效果，负面情绪也只会让劳动关系愈发的不和谐。所以，作为用人单位，在法律层面尚未对丧假作出修订的情况下，应当在规章制度中对丧假的范围作适当的扩大，既要考虑实际情况，也要尊重公序良俗。

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